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회사로부터 갑작스럽게 “오늘까지만 나오라”는 통보를 받고 당일 해고됐다면 해고 사유뿐 아니라 절차가 적법했는지도 따져볼 필요가 있다.
근로기준법상 사용자는 근로자를 해고하려면 원칙적으로 적어도 30일 전에 예고해야 한다. 이를 지키지 않고 즉시 해고했다면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 한다.
출근했는데 “오늘까지만”…30일 전 예고 없었다면 수당 대상
해고예고제도는 근로자가 갑작스럽게 일자리를 잃었을 때 새로운 일자리를 찾거나 생계를 준비할 시간을 보장하기 위해 마련된 제도다.
따라서 회사가 별도의 사전 통보 없이 당일 해고를 통보했다면 근로자는 원칙적으로 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 받을 수 있다.
다만 예외도 있다. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고 의무가 적용되지 않는다. 천재·사변 등으로 사업을 계속하는 것이 불가능하거나, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하는 등 법에서 정한 사유가 있는 경우에도 해고예고 없이 해고할 수 있다.
해고예고수당 받았어도 부당해고 다툴 수 있어
해고예고수당을 받았다고 해서 해고 자체가 정당해지는 것은 아니다.
해고예고수당은 사용자가 30일 전에 해고 사실을 알렸는지를 따지는 제도다. 반면 부당해고 여부는 해고할 정당한 이유가 있었는지, 법에서 정한 절차를 제대로 지켰는지 등을 별도로 판단한다.
법원도 해고예고 의무와 해고의 효력은 별개의 문제라고 보고 있다. 이에 따라 근로자가 해고예고수당을 받았더라도 해고 사유가 부당하거나 절차상 문제가 있다고 판단한다면 해고 자체를 별도로 다툴 수 있다.
부당해고 의심된다면 3개월 내 노동위 구제신청
상시근로자 5인 이상 사업장에서 정당한 이유 없이 해고를 당했다면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다.
구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 한다. 회사가 해고 사유와 시기를 서면으로 제대로 통지했는지도 중요한 판단 요소가 된다.
결국 당일 해고를 당했다면 단순히 ‘한 달 치 급여를 받을 수 있는지’만 볼 것이 아니라 해고예고수당 지급 여부와 함께 해고 사유, 서면 통지 여부, 사업장 규모, 구제신청 기간 등을 함께 살펴봐야 한다.
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