실제로는 업무 능력 부족과 근무 태도 등을 이유로 직원을 내보내면서 정작 통보서에는 ‘경영상 이유’라고만 적었다면 적법한 해고로 볼 수 없다는 법원 판단이 나왔다.
1일 연합뉴스에 따르면 서울행정법원 행정13부(부장판사 진현섭)는 병원 운영자 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 원고 패소 판결했다.
A씨는 자신의 병원에 내과 진료과장으로 채용한 B씨에게 2024년 7월 계약 종료를 통보했다. 당시 A씨가 건넨 계약 종결 통보서에는 해고 사유로 ‘경영상의 이유’라고만 기재돼 있었다.
B씨는 같은 해 11월 지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청했고, 지노위는 B씨 손을 들어줬다. A씨는 중앙노동위원회 재심에서도 받아들여지지 않자 행정소송을 냈다.
재판에서 A씨는 해고가 아니라 합의에 따른 근로계약 종료였다고 주장했다. B씨에게 사직을 권고한 뒤 B씨가 퇴사일을 세 차례 조정해 제안했고, 별다른 이의 없이 위로금 600만원도 받았다는 이유에서다.
A씨는 또 B씨가 채용 당시 내과 전문의 자격이 없었음에도 전문의인 것처럼 알렸고, 업무 능력과 근무 태도에도 문제가 있어 병원 경영에 어려움을 초래했다고 주장했다.
그러나 재판부는 A씨 주장을 받아들이지 않았다. 법원은 B씨가 자발적으로 사직했거나 양측 합의로 근로관계가 끝났다고 보기 어렵고, A씨가 B씨 의사에 반해 일방적으로 계약 종료를 통보한 것으로 봐야 한다고 판단했다.
재판부는 B씨가 계약 종료 통보를 받은 뒤 A씨에게 “경영상 이유라며 예고 없이 일방적으로 해고를 통지했다. 법적 절차를 통해 근로자로서 권리를 주장하겠다”는 취지의 문자를 보낸 점도 근거로 들었다.
B씨가 퇴사일 변경을 제안한 것 역시 해고 이후 근무 종료일을 협의한 것일 뿐, 스스로 회사를 그만두겠다는 의사를 밝힌 것으로 볼 수 없다고 설명했다.
A씨가 지급한 600만원에 대해서도 법원은 자진 퇴사에 따른 위로금이 아니라 지방고용노동청 시정명령에 따라 지급한 미지급 임금으로 판단했다.
재판부는 특히 해고 사유 통보 방식에 문제가 있다고 봤다.
A씨가 실제로는 경력 허위 고지와 업무수행 능력 저조 등을 이유로 B씨를 내보내려 했으면서도, 서면에는 이런 내용을 전혀 적지 않고 ‘경영상의 이유’라고만 알렸기 때문이다.
재판부는 “사용자는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다”며 “이 사건 해고는 근로기준법상 서면 통지 요건을 충족하지 못했다”고 판시했다.
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