PI는 연간 목표 달성도나 사업부 실적에 따라 지급되는 성과급이다. PS는 영업이익이나 경제적 부가가치(EVA)에 연동해 지급되는 이익분배금 성격의 보상이다. EVA는 영업이익에서 자본비용을 차감해 산출하는 지표로, 기업이 실제로 창출한 초과이익을 보여준다. 시장 상황과 자본 구조 등 외부 요인의 영향을 크게 받는다.
외형상으론 비슷한 성과급이지만, 대법원은 두 성과급의 ‘설계 구조’가 다른다는 점에 주목했다.
특히 성과급 액수가 근로자의 노력으로 통제 가능한 범위 안에 있느냐, 그리고 회사에 지급 의무가 제도적으로 발생하느냐가 대법원 판단을 갈랐다.
이번 판결의 영향은 퇴직금에만 그치지 않는다. 성과급이 평균임금에 포함되면 각종 수당 산정에도 영향을 미친다. 통상임금 판결 당시처럼 인건비 구조 전반에 연쇄 효과가 나타날 가능성도 있다.
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◇삼성전자 PI가 임금인 이유…“근로성과의 사후 정산”
이번 판단은 2013년 통상임금 전원합의체 판결의 연장선에 있다. 당시 대법원은 통상임금을 “정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금”이라고 정의했다. 이후 법원은 △지급 의무의 존재 △지급 기준의 사전 확정성 △사용자 재량의 범위 △근로 대가성과의 밀접성 등을 기준으로 임금성을 판단해왔다.
‘성과급’이라는 명칭 자체는 판단 기준이 아니다. 그 보상이 실질적으로 근로의 대가인지, 아니면 경영성과를 나누는 인센티브인지가 핵심이다.
삼성전자 사건에서 대법원은 PI에 대해 임금성을 인정했다.
첫째, 지급 의무가 제도화돼 있었다. PI는 취업규칙에 근거해 지급됐고, 상여기초금액이 ‘월 기준급의 120%’라는 산식으로 사전에 정해져 있었다. 지급률이 사업부 평가에 따라 달라지기는 했지만 이는 예정된 금액을 배분하기 위한 내부 기준에 불과하다고 봤다.
둘째, 근로자의 통제 가능성이 인정됐다. 매출 등 재무지표를 절대 수치가 아니라 ‘전년 대비’, ‘계획 대비’ 달성도로 평가했고, 전략과제 수행 여부를 반영하도록 설계했다. 법원은 이를 근로자들이 목표 달성에 실질적으로 영향을 미칠 수 있는 구조로 판단했다.
대법원은 PI를 “경영성과의 사후적 분배가 아니라 근로성과의 사후적 정산”이라고 표현했다. 단순히 이익을 나누는 것이 아니라, 이미 제공된 근로의 결과를 정산하는 성격이 강하다는 의미다.
반면 EVA에 연동된 PS는 근로자가 통제하기 어려운 외부 요인의 영향을 크게 받는다고 보고 임금성을 부정했다.
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◇ SK하이닉스 PI·PS, 근로 대가 아닌 “경영성과의 사후 분배”
반면 SK하이닉스 사건에서는 PI와 PS 모두 임금이 아니라고 판단됐다.
우선 지급 의무가 고정돼 있지 않았다. 하이닉스는 매년 노사 합의를 통해 지급 여부와 기준을 정했고, 실제로 지급되지 않은 해도 있었다. 대법원은 취업규칙이나 단체협약에 의해 계속적·정기적 지급 의무가 발생했다고 보기 어렵다고 판단했다.
또 지급 기준이 영업이익이나 EVA 등 외부 환경의 영향을 크게 받는 지표에 연동돼 있었다는 점도 고려했다. 이는 근로자가 스스로의 노력으로 성과급 액수를 통제하기 어려운 구조라는 의미다. 지급률이 연봉의 0~50%까지 크게 변동한 점 역시 근로 대가로 보기 어렵다는 판단을 뒷받침했다.
대법원은 하이닉스 성과급은 ‘근로성과의 정산’이 아니라 ‘경영성과의 사후 분배’에 가깝다고 본 것이다.
대법원은 두 사건에서 서로 다른 기준을 적용한 것이 아니다. 동일한 법리 아래에서, 삼성은 사전 산식과 제도화된 지급 의무를 지고 있다는 점에, 하이닉스는 연도별 교섭에 따른 조건부 지급 구조라는 차이가 판단을 갈랐다.
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