“실질적으로 지시하면 사용자”…노란봉투법, 원청 책임 기준 첫 정리

김영훈 고용노동부 장관. [고용노동부]

[직썰 / 손성은 기자] 고용노동부가 26일 내년 3월 시행되는 개정 노조법(노란봉투법) 적용 방향을 확정하기 위한 해석지침안을 내놓았다. 

정부는 법 조항 해석을 둘러싼 혼선을 줄이고 현장에서 발생할 수 있는 법적 분쟁을 최소화하기 위해 사용자 범위·교섭 대상·노동쟁의 인정 조건을 단계별로 구체화했다. 

이번 지침안은 이날부터 행정예고 절차에 들어갔으며, 이해관계자 의견을 수렴한 뒤 최종안이 확정된다.

지침의 핵심은 ‘사용자성 판단 기준의 구체화’다. 개정법은 근로계약 당사자가 아니어도 노동 조건에 실질적으로 개입할 수 있는 경우 사용자로 볼 수 있도록 했지만, 어디까지가 ‘실질적 개입’인지에 대한 기준은 여전히 불명확하다는 지적이 있었다. 노동부는 이를 보완하기 위해 ‘구조적 통제’라는 개념을 중심축으로 제시했다.

구조적 통제란 원청이 하청 노동자의 근로조건 결정권을 지속적으로 제한하는 상태를 말한다. 예를 들어 ▲업무 조직 운영권 ▲근로시간 편성·교대제 결정 ▲작업 방식·기술 지시 ▲보건·안전 관리 체계 주도 ▲임금·수당 산정 기준 관여 등은 사용자성 판단에 포함될 수 있다. 

노동부는 “단순한 품질 관리나 납품 기한 요구, 계약 협상의 범위를 넘어서 하청 의사결정을 본질적으로 제한하는 수준이어야 한다”고 강조했다.

반대로 도급계약 체결만으로 사용자성이 인정되지는 않는다. 원청이 납품 요청, 위생·안전 기준 준수, 공정 효율 관련 일반적 지시를 하는 정도는 거래 상 통상의 관리 범위에 속하며, 원청이 사용자로 인정될 근거가 되지 않는다는 점도 함께 명시했다. 

이 같은 구분은 사내하도급·위탁 운영·장기 도급 등 산업 현장에서 반복적으로 제기돼 온 사용자성 논란에 대한 최소 기준선이 될 전망이다.

노동부는 구조적 통제가 인정되더라도 교섭 의제가 무제한 확장되는 것은 아니라는 점도 선을 그었다. 

예컨대 근로시간과 관련된 통제권이 확인된 경우 해당 범위 내에서만 교섭 요구가 가능하며, 임금·복리후생·인력 재배치 등 다른 조건까지 포괄적으로 끌어올 수는 없다는 설명이다. 이는 원청 사용자성 인정 과 하청 전 영역 교섭을 동일하게 보는 시장의 과도한 해석을 차단하기 위한 장치다.

또 다른 변화는 노동쟁의 인정 범위 확장이다. 개정법은 기존 ‘근로조건 결정’에서 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상 결정’까지 포함하도록 조항을 넓혔다. 다만 기업의 해외 투자·합병·분할·양도 등 의사결정 자체만으로는 쟁의행위 요건이 되지 않으며, 실제 실행 과정에서 고용 조건 변화(정리해고, 배치전환, 급여·수당 축소 등)가 구체적으로 발생할 때에만 쟁의 대상이 된다.

정부는 해석지침을 통해 지나친 민형사 리스크가 노사 간 대화를 가로막아왔던 구조적 문제를 해소하겠다는 계획이다. 개정법은 파업 손해배상 책임 범위를 축소하고, 교섭 의무의 주체를 명확히 하는 내용을 담고 있어, 기존에 “법적 위험이 커 교섭 자체가 어렵다”는 현실적 난관을 완화하는 효과가 예상된다.

권창준 고용노동부 차관은 “이번 해석지침은 원·하청 간 관계를 일률적으로 규정하는 것이 아니라, 실제 책임·지배 구조에 따라 사용자성을 분명히 하기 위한 것”이라며 “현장의 불확실성을 줄이고 자율 교섭을 통한 분쟁 해결 기반을 마련하겠다”고 밝혔다. 

정부는 내년 1월 15일까지 의견을 접수한 뒤 확정안을 고시할 예정이다.