고용노동부는 '개정 노조법 해석지침(안)'을 내년 1월 15일까지 행정예고한다고 26일 밝혔다.
이번 지침은 2026년 3월 10일 시행되는 노란봉투법의 현장 예측 가능성을 높이고 제도 안착을 지원하기 위해 마련됐다. 그동안 노동부는 현장지원 태스크포스(TF)를 통해 노사 의견과 전문가 논의 결과를 수렴했고, 이를 바탕으로 판단 기준과 사례를 제시하는 데 중점을 뒀다.
우선 '구조적 통제'를 사용자성 판단의 핵심 기준으로 제시했다.
예를 들어 원청이 하청 소속 근로자의 근로시간이나 휴식시간, 특정 공정에 필요한 인력 수 등 근로조건의 결정권을 구조적으로 제약할 수 있다면 사용자로 인정될 가능성이 높다는 취지다.
특히 노동안전에 있어서는 원·하청 노동자가 같은 장소에서 근무하고, 시설·장비 등 관리·개선이 하청 사용자 단독으로는 어려운 상황이라면 원청의 사용자성이 인정될 수 있도록 했다. 작업공정·안전절차·보호장비 등 안전보건관리체계를 원청이 지배·통제하고 설비·시설도 원청 소유인 경우 등이 이에 해당한다.
다만 모든 도급관계에 적용되는 것은 아니다. 독립된 설비를 갖추고 완제품이나 부품을 생산해 납품하는 통상적인 물량도급 관계의 경우에는 사용자성 인정이 쉽지 않을 수 있다고 봤다. 노동부는 계약 목적 달성을 위해 도급인이 수급인에게 납기나 품질 요구, 거래조건 협상·변경, 발주서 등에 따른 작업이행 요구 등을 협의·조정하는 것은 계약상 관리 범위의 행위로 봐야 한다는 것이다.
임금과 관련해서는 원청이 투입 인원과 근로시간 등을 기준으로 인건비를 사실상 결정하거나 임금 인상률, 각종 수당 기준을 직접 제시하는 경우 사용자성이 인정될 수 있다고 봤다. 이 경우에도 도급인이 평균적인 임금 수준과 인원 등을 결정해 도급 총액을 정하고, 그 범위 내에서 수급인이 임금을 지급하는 구조라면 사용자로 인정될 여지가 크지 않을 것으로 보인다.
공공부문에서는 국가의 사용자성 인정이 상대적으로 까다로울 전망이다. 법령·조례 또는 국회에서 예산 심의·의결로 정한 기준을 정부가 집행하는 경우라면 국민에게 제공되는 행정서비스 내용과 수준과 관련된 공공정책의 결과로, 노사 교섭 대상으로 보기 어렵다는 이유에서다.
단, 정부가 예산 집행 과정에서 구체적인 근로기준을 정하거나 조정할 수 있는 재량이 있는지와 현장 운영기관이 근로조건의 결정 자율성을 갖는지 등에 따라 판단은 달라질 수 있다.
이번 지침에는 노동쟁의 대상이 '근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정'과 '사용자의 명백한 단체협약 위반'으로 확대되면서 이에 따른 판단 기준도 담겼다.
사업경영상 결정의 핵심은 '근로조건에 대한 실질적·구체적 변동을 초래하는지'다. 이에 따라 합병·분할·양도·매각 등 기업조직 변동을 목적으로 하는 결정 그 자체는 단체교섭 대상이 아니다.
하지만 이를 추진하는 과정에서 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환 등 고용조정이 객관적으로 예상되는 경우 노동조합은 단체교섭을 요구할 수 있다.
예컨대 공장 설비를 해외로 이전하는 경우, 이전 결정 자체는 교섭 대상이 아니지만 그 결과 정리해고나 배치전환 등이 예상된다면 교섭 대상이 될 수 있다.
비정규직의 정규직 전환, 징계·승진 기준의 설정 및 변경 요구 등에 관한 이익분쟁도 노동쟁의 대상이 된다.
아울러 사용자가 단체협약 위반을 스스로 인정하면서도 이행하지 않거나 노동위원회의 노동쟁의 조정, 지방고용노동관서의 노사교섭지도 과정에서 위반 사실이 객관적으로 확인되는 경우도 노동쟁의 대상이 될 수 있다고 제시했다.
노동부는 행정예고 기간 동안 국민 모두의 의견을 폭넓게 수렴해 지침을 추가 보완할 방침이다. 지침 전문은 노동부 홈페이지에서 확인할 수 있다.
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