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23일 법조계에 따르면 서울행정법원 제3부(부장판사 최수진)는 플라스틱 제조업체 A사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송에서 원고 패소 판결했다.
A사는 7명의 직원으로 둔 플라스틱 제조·사출 회사인데 B씨는 2021년 10월 이 곳에 입사해 현장 관리 조장으로 2023년 1월까지 근무했다. 그러던 중 A사는 B씨가 다른 직원들 앞에서 사장을 공공연하게 비방했다는 이유로 그를 해고시켰다. A사 측에 따르면 B씨는 ‘사장은 여자를 보면 사족을 못 쓴다’, ‘새로운 여직원이 오면 관심이 많다’는 등 뒷담화를 일삼고, 자신의 기분에 따라 직원들에게 ‘잘리고 싶냐. 사장과 이사로부터 자를 것을 위임받았다’면서 협박하기도 했다. 또 A사는 B씨의 부주의로 금형 및 기계 등이 파손돼 수백만원의 재산상 피해를 입는 등 정당한 사유로 해고하게 된 것이므로 적법하다고 주장했다.
그러나 B씨는 부당해고라며 중앙노동위원회에 구제를 신청했다. 중앙노동위원회는 지난해 5월 해고과정에서 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지의무가 위반됐다며 부당해고를 인정했다. A사는 이에 불복해 재심을 신청했고 재심 역시 같은 이유로 A사의 신청을 기각했다. 그러자 A사는 중앙노동위원회의 판정을 취소해달라는 소송을 제기했다.
그러나 재판부도 해고의 실체적 정당성을 따지기 전에 절차상 하자를 지적하며 B씨의 손을 들어줬다. 재판부는 “A사가 B씨에게 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 점은 양측이 모두 인정하고 있다”며 “그 사유가 정당한지 여부를 살펴볼 필요 없이 근로기준법 제27조에서 정한 서면통지 절차를 위반한 하자가 있어 위법하다”고 판시했다.
현행 근로기준법에 따르면 사용자가 근로자를 해고하기 위해선 적어도 30일 이전에 예고해야 하고, 그렇지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다. 또 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야만 해고의 효력을 가진다.
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