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2026년부터 제헌절이 다시 공휴일이 됐다. 만약, 7월 17일에 쉬지 못하고 출근했다면 휴일근로수당을 받을 수 있을까.
상시 근로자 5명 이상 사업장이라면 원칙적으로 받을 수 있다. 법적 근거는 근로기준법상 유급휴일 보장 규정과 휴일근로 가산수당 규정이다.
제헌절은 5인 이상 사업장에서 법정 유급휴일
근로자에게 중요한 것은 새롭게 재정된 법정 공휴일이 회사에서도 '유급휴일'로 보장되는지다.
근로기준법은 사용자가 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장해야 한다고 정한다. 시행령은 그 휴일에 관공서 공휴일 규정상 공휴일과 대체공휴일을 포함한다.
따라서 상시 근로자 5명 이상 사업장에서 제헌절은 법정 유급휴일이다. 근로기준법과 시행령 구조상 유급으로 보장해야 하는 휴일인 것이다.
휴일근로수당의 근거는 근로기준법 제56조
제헌절이 법정 유급휴일인 사업장에서 그날 일했다면 휴일근로수당이 문제 된다. 근거는 근로기준법 제56조다. 이 조항은 사용자가 휴일근로에 대해 일정한 가산임금을 지급하도록 정한다.
기준은 8시간이다. 8시간 이내의 휴일근로에는 통상임금의 50% 이상을 가산해야 한다. 8시간을 초과한 휴일근로에는 통상임금의 100% 이상을 가산해야 한다.
예를 들어 제헌절에 6시간을 일했다면 그 6시간은 50% 가산 대상이다. 제헌절에 10시간을 일했다면 앞의 8시간은 50% 가산, 나머지 2시간은 100% 가산 대상이다.
회사가 제헌절을 근무일로 바꾸고, 다른 날을 휴일로 정했다면?
휴일근로수당을 받을 수 있는지 볼 때 반드시 확인해야 할 것이 휴일대체다. 회사가 제헌절을 근무일로 바꾸고 다른 날을 휴일로 정했다면, 그 대체가 적법했는지 따져야 한다.
과거에는 취업규칙이나 개별 근로자의 동의만으로도 휴일을 바꿀 수 있었지만, 제헌절과 같은 법정 공휴일은 근로기준법 제55조 제2항에 따라 반드시 '근로자대표와의 서면 합의'가 있어야만 적법한 휴일대체로 인정된다.
또 사용자는 사전에(최소 24시간 전) 교체할 휴일을 특정해 알려야 한다.
이런 엄격한 요건을 갖춘 경우에만 원래 휴일이 통상의 근로일로 바뀌고, 그날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로로 평가된다.
반대로 근로자대표와의 서면 합의 없이 사장이 일방적으로 지시했거나 개별 동의만 받았다면 불법 휴일대체이므로, 근로자는 여전히 휴일근로수당을 청구할 수 있다.
5인 미만 사업장은 법정 가산수당이 바로 적용될까?
상시 근로자 5명 미만 사업장이라면 결론이 달라진다. 근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되고, 4명 이하 사업장에는 시행령이 정한 일부 규정만 적용된다.
다만 실제로 일했다면 그 근로 자체에 대한 임금은 지급해야 한다. 5인 미만 사업장에 휴일근로 가산수당 규정이 적용되지 않는다는 것은 가산분의 법정 의무가 없다는 뜻이지, 일한 시간의 임금까지 사라진다는 뜻은 아니다.
또 근로계약서, 취업규칙, 단체협약에서 공휴일을 유급휴일로 정했다면 그 약정이 임금 청구의 근거가 될 수 있다. 5인 미만 사업장이라고 해도 회사가 스스로 공휴일은 유급휴일이라고 정했다면 그 문구와 지급 관행을 먼저 확인해야 한다.
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