해고예고수당 계산 방법 지급기준…통상임금 산정과 미지급 대응

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해고예고수당은 사용자가 30일 전에 해고를 예고하지 않았을 때 지급하는 '30일분 이상의 통상임금'이다.

근로기준법 제26조는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하고, 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정하고 있다. 계산 뼈대는 '1일 통상임금 × 30일'이다.

식당 주방에서 8개월간 일한 A씨는 어느 날 사장에게서 "내일부터 안 나와도 된다"는 문자를 받았다.

A씨는 당장의 생활비보다 "이게 끝인가"라는 막막함이 컸다. 예고 없는 갑작스러운 해고였고, A씨는 검색창에 '해고예고수당 계산'을 입력했다.

A씨처럼 계속 근로한 기간이 3개월을 넘긴 근로자라면, 예고 없는 해고에 대해 30일분 통상임금을 청구할 여지가 있다.

수당 계산 기준인 통상임금은 최근 판례로 폭이 넓어졌다. 대법원은 2024년 12월 19일 전원합의체 판결에서 통상임금의 개념적 요건이던 고정성을 제외하는 것으로 약 11년 만에 판례를 변경했다.

재직조건이나 근무일수 조건이 붙었다는 이유만으로 정기상여금을 통상임금에서 제외할 수 없다는 취지다.

여기에 2026년 1월부터 최저임금 시급이 10,320원으로 오르면서 통상임금 하한선도 함께 움직인다. 계산법, 통상임금 산정, 회피 패턴, 대응 절차를 차례로 짚었다.

해고예고수당은 정확히 얼마인가

해고예고수당은 '1일 통상임금 × 30일분 이상'이다. 근로기준법 제26조는 30일 전 예고를 하지 않은 경우 "30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다"고 규정한다.

예고를 아예 하지 않았다면 30일분 전액, 예고 기간이 30일에 못 미치면 부족분을 어떻게 볼지가 실무 쟁점이 된다.

근로기준법 제26조 문언과 고용노동부 행정해석 기준으로는, 30일 전 예고를 충족하지 못하면 30일분 통상임금 지급 의무가 발생한다고 본다.

핵심은 '통상임금'이라는 점이다. 실제로 받은 총급여가 아니라, 정기적⋅일률적으로 지급하기로 정해진 임금을 기준으로 하루치를 계산한다.

통상임금 계산 방법: 하루치 산정 순서

1일 통상임금은 '월 통상임금 ÷ 209시간 × 1일 소정근로시간(주 40시간 기준 8시간)' 방식으로 구한다.

1. 월 통상임금 확정: 기본급에 정기수당을 더한다.
2. 시간급 환산: 월 통상임금을 월 소정근로시간(주 40시간⋅주휴 포함 시 보통 209시간)으로 나눈다.
3. 1일 통상임금: 시간급에 1일 소정근로시간(8시간)을 곱한다.
4. 예고수당: 1일 통상임금에 30을 곱한다.

예컨대 월 통상임금이 209만 원이면 시간급은 1만 원, 1일 통상임금은 8만 원, 예고수당은 240만 원이 되는 식이다.

2026년 1월부터 최저임금은 시급 10,320원이므로, 소정근로시간만 채워도 시간급 통상임금이 이보다 낮게 계산될 수는 없다. 실제 액수는 근로계약과 소정근로시간에 따라 달라진다.

상여금⋅성과급도 통상임금에 들어가나

정기상여금이라도 통상임금 포함 여부는 지급 조건에 따라 갈린다.

다만 대법원 2024년 12월 19일 전원합의체 판결(2020다247190 등)은 재직조건이나 최소 근무일수 조건이 붙었다는 이유만으로 통상임금에서 제외할 수 없다고 판단해, 정기성⋅일률성을 갖춘 정기상여금이 통상임금에 포함될 여지를 넓혔다.

반면 실적에 따라 좌우되는 성과급은 여전히 포함되지 않는 것으로 보는 경우가 많다.

이 부분에서 회사와 근로자의 계산이 어긋난다. 근로자는 상여금을 포함해 하루치를 크게 잡고, 회사는 기본급만으로 낮게 계산하려 한다.

본인의 급여명세서에서 매달 고정적으로 나온 항목과 실적에 연동된 항목을 구분해두는 것이 대응 출발점이다.

근로 기간 3개월 미만⋅수습이면 못 받나

계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 해고예고 규정이 적용되지 않는다. 근로기준법 제26조 단서 제1호는 '근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우'를 예고 의무 예외로 둔다.

이 밖에 천재사변 등 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼쳐 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우도 예외다.

다만 '3개월' 기산점이 다툼거리다. 수습기간을 거쳐 정식 채용됐거나, 계약을 연장⋅재계약한 경우 근로가 실질적으로 이어졌다면 이전 기간을 합산해 3개월을 넘길 수 있다.

형식상 계약서를 새로 썼다는 이유만으로 기간이 초기화된다고 단정하기 어렵다.

구두⋅문자⋅카톡 해고 통보도 유효한가

해고 통보 방식 자체보다 '서면 통지 여부'가 효력을 가른다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정한다. 구두나 문자, 메신저 통보는 근로자가 사유와 시기를 명확히 알 수 있는 형태인지에 따라 서면 요건 충족 여부가 다퉈진다.

여기서 갈래를 나눠 볼 필요가 있다. 예고수당 청구권과 해고 자체의 효력⋅부당해고 문제는 별개 절차다. 예고 없이 잘렸다면 예고수당을, 해고 자체가 부당하다면 노동위원회 구제신청을 검토하는 식으로 대응 경로가 나뉜다.

"권고사직"으로 위장해 회피하는 패턴 주의

회사가 해고를 '권고사직'⋅'자진 퇴사'로 바꿔 부르면 예고수당 의무를 피하려는 것일 수 있다.

예고수당은 사용자가 일방적으로 근로관계를 끝내는 '해고'에 붙는다. 근로자가 스스로 그만두는 사직이나, 회사 권유에 근로자가 동의한 권고사직은 성격이 다르다.

그래서 사직서나 합의서에 서명을 요구하는 경우가 있다. 서명하면 자진 퇴사로 정리돼 예고수당⋅실업급여 판단에 불리해질 수 있다.

통보가 실제로 회사의 일방적 결정이었다면, 명칭이 무엇이든 실질이 해고인지가 판단 기준이 된다. 문자⋅녹취⋅대화 기록 등 통보 경위를 남겨두는 것이 실질 판단 근거가 된다.

예고수당 미지급 시 대응 절차: 진정 신청 로드맵

예고수당을 안 주면 사업장 관할 지방고용노동관서에 진정을 넣는 것이 1차 경로다.

1. 증거 정리: 근로계약서, 급여명세서, 해고 통보(문자⋅카톡⋅녹취), 근로 기간을 확인할 자료를 모은다.
2. 진정 접수: 고용노동부 온라인 또는 관할 노동청 방문으로 진정서를 제출한다.
3. 근로감독관 조사: 사실관계 확인과 당사자 출석 조사가 이뤄진다.
4. 시정⋅사법처리: 지급 시정이 이뤄지지 않으면 형사 절차로 넘어간다.

근로기준법 제110조는 제26조 위반 시 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처하도록 정한다.

고용노동부 훈령인 근로감독관집무규정은 진정 사건을 접수일로부터 25일 이내(토요일·공휴일 제외)에 처리하도록 정하며, 필요하면 감독관 직권으로 1차, 진정인 동의로 2차 연장이 가능하다.

고용노동부 집계 기준 2024년 임금체불액은 2조 448억 원, 피해 근로자는 28만 3,212명으로 2023년 대비 각각 14.6%, 2.8% 늘었다. 진정으로 지급이 이뤄지지 않으면 민사상 지급 청구(소액사건심판 등)도 선택지가 된다.

FAQ

Q1. 해고예고수당과 퇴직금은 다른 건가요?

A. 다르다. 해고예고수당은 예고 없는 해고에 대한 통상임금 30일분이고, 퇴직금은 1년 이상 근속 시 근로자퇴직급여 보장법에 따라 지급되는 별도 금원이다. 둘은 요건이 다르므로 각각 청구할 수 있다.

Q2. 예고를 15일만 하고 해고하면 절반만 받나요?

A. 근로기준법 제26조 문언상 30일 전 예고 요건을 충족하지 못하면 30일분 통상임금 지급 의무가 발생한다고 본다. 부분 예고를 어떻게 반영할지는 사안별로 다퉈질 수 있어, 통보 시점과 실제 퇴사일을 기록해두는 것이 좋다.

Q3. 정기상여금도 예고수당 계산에 넣을 수 있나요?

A. 대법원 판결 이후, 재직조건이나 근무일수 조건이 붙은 정기상여금도 통상임금에 포함될 여지가 넓어졌다. 실적에 연동된 성과급은 여전히 제외되는 경우가 많다. 급여명세서의 항목별 지급 조건을 확인해두는 것이 계산 출발점이다.

Q4. 사직서에 서명했는데 나중에 예고수당을 청구할 수 있나요?

A. 서명 경위에 따라 다르다. 회사의 일방적 통보였는데 형식상 사직서를 요구받은 경우, 실질이 해고인지가 판단 기준이 된다. 통보 경위 자료가 있으면 노동청 진정 단계에서 실질을 다툴 여지가 있다.

Q5. 계약직 계약만료도 예고수당 대상인가요?

A. 계약 기간이 정해져 그 기간이 끝나 종료되는 것은 원칙적으로 해고가 아니어서 예고수당 대상이 아니다. 다만 갱신 기대가 인정되는데도 회사가 일방적으로 갱신을 거절한 사안 등은 별도로 다퉈진다.