경력단절 여성 임금, 경력유지 여성보다 15.7% 낮아… 50대 격차 21.2%

【베이비뉴스 이유주 기자】

경력유지 여성과 경력단절 여성의 시간당 임금 격차가 여전히 15%를 웃도는 것으로 나타났다. 특히 출산과 육아로 인한 경력단절이 장기근속과 승진, 숙련 축적에 영향을 미치면서 중장년층 여성일수록 임금 격차가 더욱 커지는 것으로 분석됐다. ⓒ베이비뉴스

경력유지 여성과 경력단절 여성의 시간당 임금 격차가 여전히 15%를 웃도는 것으로 나타났다. 특히 출산과 육아로 인한 경력단절이 장기근속과 승진, 숙련 축적에 영향을 미치면서 중장년층 여성일수록 임금 격차가 더욱 커지는 것으로 분석됐다.

최근 경기도일자리재단이 발간한 「경력단절은 여성 임금을 얼마나 낮추는가?」 보고서에 따르면, 남성과 여성의 평균 시간당 임금은 모두 상승했지만 성별 임금격차는 여전히 구조적으로 지속되고 있는 것으로 조사됐다.

전체 평균 시간급은 2015년 남성 2만 734원, 여성 1만 3924원에서 2025년 남성 2만 4178원, 여성 1만 7813원으로 각각 증가했다. 그러나 2025년 기준 여성의 시간당 임금은 남성보다 26.3% 낮아 성별 임금격차가 여전히 상당한 수준인 것으로 나타났다.

연령대별로는 40~50대에서 남녀 간 임금 격차가 가장 크게 벌어졌다. 노동시장 진입 초기에는 성별 임금 차이가 비교적 제한적이지만 결혼과 출산, 육아를 거치면서 여성의 경력 지속성이 약화되고 승진과 장기근속에서 격차가 누적되기 때문으로 분석됐다. 이는 성별 임금격차의 핵심 원인이 노동시장 진입 자체가 아니라 경력 유지 여부에 있음을 보여준다는 설명이다.

경력유지 여성과 경력단절 여성의 시간당 임금은 모두 상승하는 추세를 보였지만, 모든 조사 시점에서 경력유지 여성의 임금 수준이 더 높은 것으로 나타났다. 경력단절 경험에 따른 임금 격차율은 2015년 23.9%에서 2025년 15.7%로 줄어들면서 여성의 노동시장 재진입 확대와 임금 수준 개선이 일부 이뤄진 것으로 평가됐다.

다만 2025년에도 격차가 15%를 넘는 수준을 유지하면서 경력단절 경험이 여성의 임금 수준에 장기적인 영향을 미치는 이른바 '흔적 효과(scarring effect)'가 여전히 작동하고 있는 것으로 분석됐다.

2025년 상반기 기준 경력유지 여성과 경력단절 여성 간 임금 격차는 연령이 높아질수록 확대되는 양상을 보였다. 특히 40~50대에서 격차가 가장 크게 나타났는데, 이는 출산과 육아 이후 발생한 경력단절이 장기근속과 승진, 숙련 축적에 미치는 부정적 영향이 시간이 지날수록 누적되기 때문으로 해석됐다.

모든 연령대에서 경력단절 여성의 시간급은 경력유지 여성보다 낮게 나타났다. 50대의 임금 격차율은 21.2%로 가장 높았으며, 반면 29세 이하에서는 경력 축적 기간의 차이가 크지 않아 격차 역시 상대적으로 제한적인 수준에 머물렀다. 이는 경력단절로 인한 임금 불이익이 연령이 높아질수록 더욱 확대되는 구조임을 보여준다.

보고서는 "여성 고용정책은 취업률 제고를 넘어 좋은 일자리 접근 → 경력 지속 → 경력 회복 → 공정한 보상으로 축을 전환할 필요가 있다"고 제언했다.

단기 과제로는 지역별 보육 및 초등 돌봄 공백 해소와 함께 야간·방학·긴급돌봄 등 실제 근로시간과 연계된 돌봄서비스 확대가 필요하다고 제시했다. 또한 육아휴직 제도의 실효성을 높이기 위해 대체인력 지원, 중소기업 인건비 보조, 남성 육아휴직 활성화 등을 통해 여성에게 집중된 돌봄 부담을 완화해야 한다고 강조했다.

아울러 시차출퇴근제와 재택·원격근무, 단축근로(0.5잡, 0.75잡, 주 4.5일제 등)에 따른 불이익을 방지하는 제도적 장치를 마련해 여성의 경력 유지 선택지를 확대해야 한다고 제안했다.

장기적으로는 보건·사회복지, 사업지원, 숙박·음식업 등 여성 재취업이 집중되는 산업의 임금 수준과 근로조건을 개선해 저임금 재취업이 반복되는 구조적 문제를 완화할 필요가 있다고 지적했다.

또 산업 및 직무별 성별 임금 공시 확대와 승진·성과급 격차 점검을 강화하고, 동일가치노동 동일임금 원칙의 실효성을 높여 성별 임금격차를 축소해야 한다고 제언했다.

이와 함께 경력단절 이후에도 여성들이 관리자나 전문직 경로로 복귀할 수 있도록 복귀자 대상 리더십 트랙을 마련하고 승진 심사 과정에서의 불이익을 방지하는 장치를 도입해 경력 회복과 경력개발 기회를 보장해야 한다고 강조했다.

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