중소기업을 떠나는 청년 직장인들의 조기 퇴사가 단순한 개인 적응 실패가 아닌 조직의 구조적 문제에서 비롯된다는 결과가 나왔다. 특히 퇴사자 2명 중 1명은 입사 1년을 채우지 못한 것으로 나타난 가운데, 직장 내 인간관계 갈등과 체계적인 교육·성장 기회의 부재가 주요 원인으로 지목됐다.
7일 중소벤처기업연구원의 학술지 '중소기업정책연구' 최신호에 실린 '중소기업 퇴사 경험의 구조적 특성 탐색' 논문(김용희 에이치앤컨설팅 책임연구원)에 따르면 연구진은 2020년 2월부터 올해 2월까지 유튜브에 게시된 중소기업 퇴사 브이로그 영상 312건의 텍스트 약 53만 자를 분석했다.
분석 결과 재직 기간이 확인된 퇴사자 가운데 근속 기간이 1년 미만인 조기 퇴사자 비율은 53.6%로 절반을 넘겼다. 1~3년 차 퇴사자는 21.8%, 3년 이상 근속 후 퇴사한 비율은 24.5%로 집계됐다.
연구진은 퇴사자들이 직접 남긴 영상 내용을 대규모 텍스트 분석 기법으로 살펴본 결과 퇴사 경험이 크게 '왜 떠나는가'와 '어떻게 떠나는가'라는 두 가지 주제로 나뉜다고 설명했다. 실제 전체 영상 내용의 60% 이상이 퇴사 이유와 마지막 근무일, 동료들과의 작별 과정 등에 집중된 것으로 나타났다.
가장 눈에 띄는 부분은 퇴사를 결정짓는 핵심 요인으로 '인간관계'가 꼽혔다는 점이다. 직장 동료나 상사, 선배와의 관계적 조화를 의미하는 '연결' 키워드는 총 499회 언급돼 전체 분석 항목 가운데 가장 높은 비중(36.9%)을 차지했다.
이는 연봉이나 복지보다 상사의 부당한 지시, 직장 내 괴롭힘, 수직적인 조직문화, 소통 부재 등이 청년들의 퇴사를 결정하는 직접적인 원인으로 작용하고 있음을 보여준다.
반면 회사의 비전이나 가치관과의 일치 여부를 의미하는 '적합' 키워드는 81회에 그쳐 가장 낮은 빈도를 기록했다. 조직 문화 자체보다도 일상적으로 마주하는 인간관계 갈등이 이직 결정에 더 큰 영향을 미친다는 의미다.
성장 기회 부족 역시 주요 퇴사 원인으로 확인됐다. 구성원의 교육과 성장 기회를 뜻하는 '직무 자원' 키워드는 256회 언급돼 과도한 업무량이나 야근 등을 의미하는 '직무 요구'(130회)보다 두 배 가까이 많았다.
연구진은 이를 두고 청년들이 단순히 일이 힘들어서 회사를 떠나는 것이 아니라 배우고 성장할 기회가 부족한 환경에 더 큰 좌절을 느끼고 있음을 보여주는 결과라고 분석했다.
특히 신입사원들의 적응 과정에서 발생하는 '온보딩 실패'가 조기 퇴사의 핵심 요인으로 지목됐다. 영상 분석에서는 '처음', '혼자', '시키다' 등의 단어가 반복적으로 등장했는데, 이는 충분한 업무 안내나 교육, 정서적 지원 없이 현장에 투입된 신입사원들의 고립감을 보여준다고 연구진은 설명했다.
연구진은 업무 적응에 실패한 신입사원이 직무 스트레스와 소진을 겪고, 이는 다시 조직 적응을 어렵게 만드는 악순환으로 이어질 수 있다고 진단했다.
이에 따라 중소기업 인력정책의 초점을 단순 채용 지원에서 조기 정착 지원으로 전환해야 한다는 제언도 나왔다.
김용희 책임연구원은 "중소기업은 인사관리를 전담할 인력이 부족한 것이 현실"이라며 "정부 차원에서 업종별·규모별 특성을 반영한 온보딩 표준 모델과 플랫폼을 개발·보급하고, 이를 적극 도입하는 기업에 인센티브를 제공하는 방안을 검토할 필요가 있다"고 말했다.
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