2026년 삼성전자와 SK하이닉스의 예상 영업이익이 각각 300조원, 190조원으로 합산 490조원에 달할 것으로 전망되면서 성과급을 둘러싼 노사 갈등이 전 산업계의 화두로 부상했다. SK하이닉스의 영업이익 10% 재원화와 삼성전자 노조의 15% 요구안은 인당 성과급은 각각 약 3억6천만원, 약 5억6천만원대의 성과급 시대를 예고하고 있다. 그러나 이러한 영업이익 연동형 무한 성과급 방식은 기업의 미래 투자 여력을 갉아먹고 주주 가치를 훼손할 수 있다는 우려를 낳고 있다.
주요 기업 노조가 성과급 재원의 기준으로 제시하는 영업이익은 기업 성과를 보여주는 직관적 지표이지만 대규모 설비투자가 필수적인 제조업과 바이오 산업에서는 위험한 기준이 될 수 있다. 주주는 기업의 모든 비용과 세금을 제한 뒤 남은 몫을 가져가는 잔여 청구권자다. 하지만 영업이익 단계에서 거액의 성과급이 먼저 확정되면 주주환원과 재투자에 쓰일 잉여현금흐름(Free Cash Flow·FCF)은 급격히 줄어든다. 이는 기업의 소유권자인 주주의 권리를 제약하며 자본시장 관점에서 기업의 지속가능성을 낮추는 결과를 초래한다.
엔비디아 등 글로벌 선도기업들은 보상을 설계할 때 단기 매출뿐 아니라 3년 단위의 총주주수익률(Total Shareholder Return·TSR)과 주가 연동 보상을 활용한다. 현금 지급 위주인 한국과 달리 일정 기간이 지나야 권리가 확정되는 주식 보상(Restricted Stock Units·RSU 등)을 통해 직원의 이익과 기업의 장기 성장을 결합한다. 또 임원 보수는 이사회와 주주의 엄격한 통제를 받는다. 반면 한국은 노사 협상력에 의해 성과급 규모가 결정되는 구조여서 사업의 특성이나 장기 혁신 역량이 반영되기 어렵고 ‘성과급 인플레이션’으로 인한 원가 상승 및 수출 경쟁력 하락의 위험을 안고 있다.
최근 노란봉투법(노동조합법 개정안)은 원청 기업의 사용자 범위를 확대하며 성과급 갈등의 전선을 하청·협력업체까지 넓혔다. 제조업 하청노동자의 대다수를 차지하는 조선업(63%) 등에서 원청과 동일한 수준의 성과급 요구가 거세질 경우 산업생태계 전반의 비용 구조가 흔들리는 초유의 사태가 우려된다.
단기 실적에 치우친 현금 배분에서 벗어나 혁신과 실패를 포용하는 장기성과 체계로의 전환이 시급하다. 대안은 첫째, 이익공유제의 내실화다. 기준은 영업이익 대신 최소 투자 재원을 확보한 후의 조정이익이나 잉여현금흐름, 상각전 영업흐름(EBITDA) 등 보수적 지표를 기준으로 전 직원이 나누는 '얇은 이익공유제'를 도입해야 한다.
둘째, 보상의 차등화 및 전략화다. 사업부별로 수익성, 고객 만족도, 제품 경쟁력, 매출 구성, 지속가능성, 인적자본 등 전략적 지표를 반영한 단기 인센티브를 차등 지급해야 한다.
셋째, 핵심 인재의 장기 유인 설계다. 임원과 핵심 인재에게는 양도제한조건부주식(RSU)과 장기성과 인센티브(LTI)를 확대해 주가 및 장기 성과에 책임을 지게 해야 한다.
결국 성과급은 단순히 이익을 나누는 잔치가 아니라 기업의 장기 성장을 견인하는 정교한 유인책이 돼야 한다. 생산 현장에는 생산성 중심의 보상을, 핵심 인재에게는 미래 가치 공유를 제안하는 입체적인 설계가 도입될 때 비로소 노사정과 주주가 상생하는 지속가능한 성장이 가능해질 것이다.
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