성별임금격차는 남성과 여성 근로자 간 평균 임금의 차이를 나타내는 지표로 한 사회의 성평등 수준을 가늠하는 중요한 기준이다.
우리나라의 성별임금격차는 경제협력개발기구(OECD) 가입 이후 지금까지 가장 심각한 수준을 보여 왔다.
2022년 기준 우리나라의 성별임금격차는 31.2%로 OECD 평균 11.4%의 두 배를 훌쩍 넘었으며 2024년에도 여전히 회원국 중 가장 높은 것으로 나타났다.
성별임금격차의 원인은 복합적이다. 여성들은 돌봄·서비스 등 저임금 직종에 집중되는 경향이 있고 출산·육아로 인한 경력단절 이후 낮은 임금과 불안정한 일자리로 재진입하는 경우가 많다.
조직 내 유리천장은 여성의 고위직 진출을 제한하고 동일 직무에서도 평가·보상·협상 기회의 차이로 임금 불평등이 발생하고 있다. 여기에 성 역할 고정관념, 돌봄 지원과 육아휴직제도의 한계가 더해지면서 임금 격차는 더욱 고착화되고 있다.
이러한 격차는 여성 인력의 활용을 제한함으로써 국가 생산성과 성장 잠재력을 낮출 뿐아니라 성 불평등을 초래해 결혼·출산 의향을 위축시키고 사회통합을 저해할 수 있다. 여성의 낮은 생애 소득은 자산 축적을 어렵게 만들고 이로 인한 가구 소득 격차와 노후 빈곤 위험을 높이는 등 전 생애에 걸친 삶의 질이 저하될 수 있다.
국제사회는 이미 성별임금격차를 줄이기 위해 임금투명성과 동일가치노동 동일임금 원칙을 강화해 왔다. 유럽연합(EU)은 임금 투명성 지침을 통해 일정 규모 이상 기업의 성별임금 정보 공개를 확대하고 있고 독일은 임금 정보 요구권을 보장하는 제도를 운영하고 있다. 영국은 대규모 기업의 성별임금격차 보고를 의무화했으며 아이슬란드와 캐나다는 더 강한 공시와 인증 체계를 도입했다.
핵심은 임금을 보이지 않게 두지 않는 것이다. 임금이 드러나야 차별도 드러나기 때문이다.
우리 정부도 2023년 1월 ‘제3차 양성평등정책 기본계획(2023~ 2027년)’을 통해 성별근로공시제 도입 계획을 공식화하며 성별임금격차 해소를 위한 제도적 기반 마련에 나섰다.
이에 따라 공공 부문과 민간기업의 성별 임금 및 고용 현황을 보다 체계적으로 공개하고 임금 정보의 투명성을 높여 구조적 격차를 완화하려는 ‘고용평등 임금공시제’ 논의도 본격화되고 있다. 정부는 올해 준비 단계를 거쳐 2027년부터 임금공시제를 본격 실시할 계획이다.
지방정부 차원에서도 변화가 시작되고 있다. 서울은 성평등임금공시제를 선도적으로 시행, 공공기관과 민간기업의 자발적 개선을 유도하고 있다.
인천 역시 2023년 ‘인천광역시 성별임금격차 개선에 관한 조례’를 제정, 공공기관 임금 실태조사와 개선 방안을 마련한 바 있다.
무엇보다 공시제가 임금 정보의 투명성을 높여 성별임금격차를 완화할 핵심 제도이므로 현실적이고 신뢰성 있는 공시체계 구축이 무엇보다 중요하다.
성별임금격차 해소는 더 이상 여성만의 문제가 아니라 성평등한 지역사회로 나아가기 위한 우리 모두의 핵심 의제다.
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