서류상으로만 보면 이 소규모 홍보 대행사 일자리는 이상적으로 보였다. 팀워크는 끈끈하고, 여러 유명 고객사를 보유하고 있으며, 커리어를 빠르게 발전시킬 기회라고 했다.
하지만 마야(가명)가 예상하지 못했던 것이 있으니, 바로 "터무니없이 높은 기준"을 세우고 이를 충족하지 못한 직원은 공개적으로 질책하는 "유해한 상사"였다.
마야는 BBC에 "내 상사는 팀 전체 앞에서 직원들에게 '너는 멍청한 거야?', '일 처리가 쓰레기야' 등의 폭언을 공개적으로 퍼부었다"고 털어놓았다.
게다가 해당 상사의 행동은 팀의 성과 관리 차원을 훨씬 넘어선 인신공격으로까지 이어졌다.
결혼식을 앞두고 개인 트레이너를 고용했다는 동료에게는 "뚱뚱한 신부" 사진을 인쇄해 책상 위에 올려두기도 했다.
입사한 지 불과 몇 개월 만에 "모든 동료가 매일 울고 있다는 사실"을 깨닫게 됐다. 게다가 팀 내에서는 "정신 건강 악화"로 인한 결근이 잦았다.
결국 마야는 퇴사를 선택했다.
악덕 상사일까, 혹은 성격이 맞지 않는 것일까?
이는 마야만의 이야기가 아니다. 영국에서 진행된 한 연구에 따르면, 직장인 3명 중 1명은 정신 건강에 해로운 직장 환경이나 악덕 상사 때문에 퇴사를 선택한다.
다만 '영국 경영자 협회(CMI)'의 앤 프랑케 CEO는 모든 나쁜 상사가 유해한 상사는 아니라며, 그 차이를 이해해야 한다고 강조했다.
많은 관리자들이 CMI가 말하는 '우연한 관리자'에 속한다. 리더십 역량이 아니라 기술적 능력으로 승진한 경우를 뜻한다.
이러한 경우, 이들이 보여주는 문제 행동은 종종 악의보다는 경험 부족이나 불확실성에서 비롯되는 경우가 많다.
그러나 프랑케 CEO는 유해한 상사는 "의도적으로 공감 능력이 부족하고, 자기 인식 또한 결여된 경우가 많다"며 '우연한 관리자'와는 다르다고 설명했다.
이어 "유해한 상사 유형은 조직을 적극적으로 망가뜨리거나, 타인의 성과를 가로채거나, 공포로 조직을 통제하거나, 비현실적인 결과물을 제시한다"고 덧붙였다.
유해한 상사의 영향은 단순한 성격 충돌을 넘어 조직 내 불안감을 조성하고, 이는 개인의 정신적 건강은 물론 조직 성과에 부정적인 영향을 미친다.
프랑케 CEO는 "월요일 아침마다 속이 뒤틀리고, 대립을 피하고자 복도에서 잔뜩 웅크리고 다닌다거나, 보복이 두려워 회의에서 발언하기 꺼려진다면, 그것은 단순한 성격 차이가 아니라 유해한" 직장 환경이라고 설명했다.
조시(가명)는 수년간 자신을 끊임없이 감시하던 상사 밑에서 일했다.
"상사는 아침 7시부터 저녁 10시까지 하루 종일 전화를 걸어대고, 문자를 남기고, 음성 메시지를 남겼다"는 조시는 BBC와의 인터뷰에서 "심지어 본인이 출근하지 않는 날에도 내 위치를 항상 알고 싶어 했다"고 토로했다.
이 상사는 조시에게서 프로젝트를 빼앗아 다른 이들에게 넘겨주기도 했으며, 단체 팀 점심 자리에서 조시를 배제하기도 했다.
대형 슈퍼마켓 체인점에서 근무하던 한나(가명)는 BBC와의 인터뷰에서 당시 상사에게 자주 모욕적인 일을 당했다고 털어놓았다.
한 번은 기업 행사에 참석했는데, 다른 참석자 중 한 명이 한나와 똑같은 스웨터를 입고 있었다.
당시 11월의 날씨였음에도 상사는 "스웨터를 벗고 셔츠만 입고 행사 업무를 보라고 했다"고 한다.
"저 자신이 바보같이 느껴졌고, 정말 모욕적이었습니다."
한편 공포 코미디 영화 '직장상사 길들이기(2026)'는 비행기 추락 사고로 무인도에 발이 묶여버린, 앙숙 관계의 부하 직원과 상사의 이야기를 다뤘다. 이곳에서 두 사람은 해결되지 않은 직장 내 갈등을 정면으로 마주하게 된다.
부당한 대우를 받는 부하 직원을 연기한 배우 레이첼 맥아담스는 자신 또한 과거 힘든 직장 경험을 한 적이 있으며, 특히 여름 아르바이트 당시 만났던 상사가 특히 별로였다고 했다.
"그래서 저는 그냥 그만뒀습니다. 제 조언은 가능하다면 조용히 그만두라는 거고, 안 된다면 마음의 평정을 유지하는 법을 연습해야 합니다."
악덕 상사 대처법
하지만 다른 직장을 찾기 전까지 당장 퇴사할 수 없는 상황도 있다. 이에 프랑케 CEO는 다음 단계를 결정하기 전까지 다음과 같이 상황을 관리할 수 있다고 조언했다.
- 누군가에게 털어놓기: 당신의 직속 보고 체계에 속하지 않으면서도 조직을 잘 이해하며, 솔직하고 독립적인 조언을 해줄 수 있는 멘토를 찾아라.
- 행동에 문제 제기하기: 상사를 기습적으로 몰아붙이기보다는, 면담을 요청한 뒤 구체적인 예시를 언급하며 차분하고 공식적으로 문제를 제기하라. 동료들 역시 괴롭힘을 당하고 있다면, 함께 나서 더 큰 영향력을 보여줄 수 있다. 현재 상사는 자신의 행동이 초래하는 피해를 깨닫지 못한 상태일 수도 있다.
- 나 자신을 보호하기: 분명한 경계를 설정하고, 자신의 정신건강을 최우선으로 하며, 업무 외 공간과 활동을 찾아보면 좋다. 어려울 수도 있지만, 유해한 상황에서 자신을 분리하는 법을 배우면, 자신의 주관을 되찾고 다음 단계를 계획하는 데 도움이 된다.
- 인사팀은 신중히 활용하기: 조직 내 신뢰할 만한 인사팀이 있다면 털어놓아도 좋으나, 지금껏 인사팀이 회사 내 문제 되는 행동을 방치하기보다 해결해왔는지 살펴볼 필요가 있다.
- 상급 보고 시점 제대로 판단하기: 상사의 행동이 명백한 학대이거나 조직의 평판에 위험을 초래하는 수준이라면, 공식적인 내부 고발이 필요할 수도 있다. 그러나 보복이 두려워 이는 더더욱 쉽지 않을 수 있다.
- '제가 설거지하려고 회사 오는 건 아니잖아요'
- 번아웃을 근절할 수 있을까?
- 젊은 남성들이 정신 건강 문제로 고통받아도 도움을 요청하지 않는 이유
- 보좌관들이 말하는 '국회의원 갑질 논란'
Copyright ⓒ BBC News 코리아 무단 전재 및 재배포 금지
본 콘텐츠는 뉴스픽 파트너스에서 공유된 콘텐츠입니다.
