"이게 산재인가요?" 직장 내 괴롭힘, 산재로 인정받는 법[별별법]

[강서영 법무법인 원 변호사] 직장 내 괴롭힘은 단순한 인격권 침해를 넘어, 산업재해와의 교차점에서 점점 더 주목받고 있다. 반복적인 무시, 언어폭력, 고립, 업무상 배제 등이 장기간 지속될 경우 우울증이나 불안장애 같은 정신적 손상으로 이어질 수 있고, 이는 명백히 업무상 재해의 형태를 띨 수 있다. 그럼에도 여전히 많은 이들이 “이 정도로 산재가 되겠느냐”는 회의적 시선 속에 보호받지 못하고 있다.

강서영 법무법인 원 변호사. (사진=원 제공)

산업재해보상보험법상 ‘업무상 질병’으로 인정받으려면 직장 내 괴롭힘과 정신질환 사이에 상당한 인과관계가 존재함을 입증해야 한다. 이 기준은 법적으로는 명확하지만, 실무상 입증은 결코 간단하지 않다.

실제로 산재 인정을 받으려면 다음과 같은 입증 자료가 중요하다. 첫째, 괴롭힘 사실을 입증할 객관적 자료가 필요하다. 메신저 대화, 이메일, 녹취록, 업무일지 등은 가해 행위의 반복성과 구체성을 보여주는 핵심 증거다. 둘째, 의료기관의 진단서 및 진료기록은 피해자의 건강 상태와 그 변화를 객관적으로 입증한다. 셋째, 동료 근로자의 진술서나 내부조사 결과 등은 괴롭힘이 단순한 개인 주장에 그치지 않음을 보완해주는 자료다. 마지막으로, 괴롭힘 발생 시점과 질병 발병 시점 사이의 시간적 밀접성은 인과관계 인정의 중요한 판단 근거가 된다.

개인의 성격적 취약성이나 기존 질병이 있었다고 해서 산재 인정을 포기할 필요는 없다. 법원은 업무상 스트레스가 질병 발병에 일정한 영향을 미쳤다면, 개인적 소인의 존재만으로 인과관계를 부정해서는 안 된다는 입장을 취해왔다. 실제로 일부 판례에서는 “개인의 내재적 소인과 업무 관련 유해요인이 복합적으로 작용한 경우”에도 산업재해로 인정된다는 판단을 내렸다. 다만, 이는 사안마다 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있음을 전제로 한다.

산재 신청이 한 번에 받아들여지지 않는 경우도 적지 않다. 근로복지공단이 요양급여 신청을 불승인하면 심사청구 → 재심사청구 → 행정소송 절차를 차례로 거쳐야 한다. 이 과정에서 구체적이고 설득력 있는 사실관계 정리와 입증자료 구비가 필수이며, 초기 단계부터 자료를 체계적으로 확보해두는 것이 무엇보다 중요하다.

직장 내 괴롭힘은 단지 불쾌한 일상으로 치부되어서는 안 된다. 그것은 근로자의 생명과 건강에 실질적으로 영향을 미치는 ‘업무상 유해요인’이며, 일정 요건이 충족된다면 산업재해로 인정받을 가능성이 충분하다. 피해자는 침묵 대신 기록해야 하고, 조직은 방관 대신 조치해야 한다. 그리고 법은 이들 사이에서 실질적인 보호 장치로 기능해야 한다. 직장 내 괴롭힘을 산업재해의 관점에서도 함께 바라보아야 하는 이유가 여기에 있다.