고용노동부는 이러한 내용을 담은 '개정 노조법 2조 해석지침(안)을 내년 1월 15일까지 행정예고한다고 26일 밝혔다. 이번 해석지침안은 현장지원 테스크포스(TF) 등을 통해 노사의견을 수렴하고 전문가 논의 결과를 바탕으로 마련했다.
해석지침에는 사용자 개념 확대, 노동쟁의 등에 대한 내용이 포함됐다. 다만 손해배상 청구 제한 내용이 담긴 노조법 3조에 대한 해석지침은 이번 행정예고에 포함되지 않았다. 노동부 관계자는 "법원이 판단해야 할 기준"이라며 "노사의 의견을 수렴해 합리적이라고 판단되면 보완할 예정"이라고 설명했다.
하청 근로자 근로조건 결정 제약하면 '구조적 통제' 인정
핵심은 확대된 사용자 개념에 따른 사용자 판단 기준이다. 노동부는 판단 기준으로 근로조건에 대한 구조적 통제를 제시했다. 일례로 원청사용자가 하청 소속 근로자의 근로시간, 작업방식 등 근로조건의 결정을 구조적으로 제약할 경우 근로조건에 대한 구조적 통제가 인정된다.
노동부 관계자는 "원청 사용자가 하청 사용자가 정할 수 있는 여러가지 구조적 통제를 본질적으로 제약할 수 있는 통제가 있었는지가 중심 요소가 될 것"이라며 "하청 사용자의 근로조건 결정에 관한 자율성을 본질적으로 제약하는 부분을 판단하고, 근로조건 영역에 따라 실질적이고 구체적 지배 있으면 그 범위 내에서 사용자성 인정된다는 취지"라고 말했다.
이러한 기준에 따른 구조적 통제는 원·하청 생산라인이 연동된 경우 등 원·하청 업무가 단계적으로 밀접해 연계돼 있거나 상호의존적인 경우에 나타날 가능성이 높다. 수급인이 독립된 설비를 갖추고 완제품이나 부품을 생산해 납품하는 통상적인 물량도급 관계의 경우 구조적 통제가 나타날 가능성은 낮아질 것으로 보인다.
특히 도급계약 등이 있다는 이유만으로 계약 상대방 소속 근로자의 근로조건에 대한 구조적 통제가 있다고 보아서는 안 된다는 점도 명시했다. 일반적인 도급계약 관계에서 도급목적 달성을 위해 도급인이 수급인에게 일반적으로 계약이행의 내용이나 절차에 관해 요구하거나 협의·조정하는 것은 계약상 관리범위 내의 행위로 보아야 한다는 의미다.
그동안 법원 판결에서 원청의 사용자 여부 판단 시 활용되었던 '원청의 사업에의 편입'와 '경제적 종속성' 등은 근로조건에 대한 구조적 통제의 보완적 지표로 고려했다. 하청 근로자의 노무가 원청 사용자의 사업체계에 직접 편입됐거나 전속 계약 해지 시 하청기업의 존속이 불투명해지는 등 경제적으로 종속된 경우에는 원청이 하청보다 우월적 지위에 있을 가능성이 높아 근로조건에 대한 실질적·구체적 지배·결정의 판단에 고려될 수 있다는 것이다.
이와 함께 해석지침에는 현장에서 활용하기 쉽도록 주요 근로조건별로 사용자성 판단에 활용할 수 있는 예시 등을 포함했다. 노동안전, 복리후생 분야, 근로시간, 임금·수당 등 근로조건별로 사용자성에 대한 인정 예시가 담긴 것이다.
정리해고·배치전환도 단체교섭 대상…'사용자 단체협약 위반'도 구체화
노동쟁의에 대한 대상도 구체화했다. 개정 노조법 2조 5호에 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정, 근로자 지위의 결정에 관한 주장의 불일치 및 사용자의 명백한 단체협약 위반 등이 노동쟁의 대상으로 확대됐기 때문이다.
노동부는 노동쟁의 대상이 되는 사업경영상의 결정은 근로조건에 대한 실질적·구체적 변동을 초래하는지를 기준으로 판단해야 한다고 내다봤다. 결정 당시 근로자의 근로조건에 대한 영향이 추상적·잠재적 수준에 그치는 경우에는 노동쟁의 대상으로 보기 어렵기 때문이다.
이에 따라 합병, 분할, 양도, 매각 등 기업조직 변동을 목적으로 하는 사업경영상의 결정 자체로는 단체교섭 대상에 포함된다고 할 수 없다고 규정했다. 다만 이 과정에서 근로자 지위 또는 근로조건의 실질적·구체적 변동을 초래하는 정리해고, 구조조정에 따른 배치전환 등은 단체교섭 대상이 된다. 고용조정 등이 객관적으로 예상될 경우에도 단체교섭을 요구할 수 있도록 했다.
노동쟁의 대상이 되는 '근로자 지위의 결정에 관한 주장의 불일치'도 구체화했다. 비정규직의 정규직 전환, 징계·승진 기준의 설정 및 변경 요구 등에 관한 이익분쟁이 노동쟁의 대상에 포함되는 것이다.
사용자의 명백한 단체협약 위반은 단체협약 문언의 객관적 의미가 명확해 해석상 다툼의 여지가 없어도 이를 불이행한 경우로 판단한다. 사용자가 단체협약 위반을 스스로 인정하면서도 이행하지 않거나 노동위원회의 노동쟁의 조정, 지방고용노동관서의 노사 교섭지도 과정에서도 위반사실이 객관적으로 확인되는 경우 등이다. 이에 따라 노사 간 실질적인 교섭을 촉진하고 조정을 통해 자율적 분쟁 해결을 지원할 수 있게 될 것으로 보인다.
노동부는 이번 행정 지침에 따라 모호성이 일정 부분 해소된 것으로 보고 있다. 노동부 관계자는 "지침의 큰 구조는 전체적인 법문의 해석과 판단 원칙 등에서 어떤 고려를 해야하는지를 정리한 것"이라며 "다만 예시 외에도 실질적이고 구체적인 부분이 다양한 형태로 나타날 수 있는 만큼 노사간 논의를 통해 지침의 완성도를 높여갈 예정"이라고 밝혔다.
권창준 노동부 차관은 "개정 노조법은 원하청의 상생 성장을 위해 대화 자체가 불법인 상황을 해소하고 불법파업과 과도한 손해배상청구, 극한투쟁의 악순환 고리를 끊어서 새로운 노사관계 패러다임을 만들기 위한 것"이라며 "해석지침안은 입법취지를 반영하려는 것인 만큼 행정예고기간 다양한 현장 의견을 들어 최종안을 확정할 것"이라고 말했다.
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