1953년 제정된 근로기준법은 초과근로에 대해 통상임금의 100분의 50 이상을 임금으로 지급하도록 규정하면서도(위 법 제46조 참조) 가산임금의 계산 기준인 통상임금이 무엇인지 구체적으로 규정하지 아니했다. 그러던 중 1978년 대법원은 근로기준법 소정의 ‘통상임금’이란 ‘실제 근무 일수나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적인 일반임금’이라는 해석을 제시했다(대법원 1978년 10월10일 선고 78다1372 판결 참조).
지난 1982년 8월13일 개정된 근로기준법 시행령은 통상임금을 “근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대해 지급하기로 정해진 시간급금액·일급금액·주급금액·월급금액 또는 도급금액”으로 정의했다(위 시행령 제31조 제1항 참조).
이후 대법원은 여러 차례에 걸쳐 어떤 특정 임금 항목이 통상임금에 해당하는지를 다뤄왔으며 그 과정에서 통상임금의 개념을 ‘정기적, 일률적, 고정적으로 소정 근로의 대가로 지급되는 임금’으로 확립했다.
그런데 최근 대법원은 2차례의 전원합의체 판결(대법원 2024년 12월19일 선고 2020다247190 판결, 대법원 2024년 12월19일 선고 2023다302838 판결)을 통해 ‘정기적, 일률적, 고정적’ 통상임금의 징표에서 ‘고정성’을 제외함으로써 기존 통상임금의 개념을 변경했다는 점에 주의를 요구한다. 그중 위 2020다247190 판결의 주요 내용을 살펴보면 다음과 같다.
이 사건의 원고들은 ○○○보험 주식회사(피고)에서 근무하던 근로자들로 피고에게 상여금의 지급을 청구했다. 피고는 이 사건 상여금에 관해 급여규정 및 보수협약에서 ‘상여금은 상여금 지급일 현재 재직 중인 직원만 지급하며, 지급일 이전 퇴직한 직원에게는 지급하지 않는다’는 취지의 재직조건이 부가돼 고정성이 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 주장했다.
그러나 대법원은 재직조건의 유효성 인정 여부, 조건 성취 여부와 관계없이, 이 사건 상여금은 소정 근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금에 해당하므로 통상 임금성이 인정된다고 판단했다. 즉 재직조건이 부가돼 있더라도 근무 실적과 관계없이 최소 보장액이 확정돼 있었기에 그 한도에서는 소정 근로의 대가성을 갖춰 통상임금에 해당한다고 판단한 것이다.
이처럼 대법원은 통상임금 인정의 핵심 징표 중 하나인 ‘고정성’ 개념을 폐기하고 통상임금의 본질인 소정 근로의 대가성을 중심으로 통상임금의 개념을 재정립했다. 다만 위와 같은 판결은 원칙적으로 장래에 효력을 미치므로, 이 판결 선고일(2024년 12월19일) 이후의 통상임금 산정부터 적용된다. 그러나 현재 이미 소송이 제기돼 재판 중인 사건들의 경우 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질에 따라 새로운 법리가 소급해 적용될 것이다.
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